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Mitarbeiter

Der Erfolg eines Unternehmens hängt wesentlich von der Kompetenz, dem Engagement und der Motivation seiner Mitarbeiter ab. Um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu behalten, bietet STADA seinen Beschäftigten viele soziale und finanzielle Vorteile.

Relevante Themen für STADAs Wesentlichkeitsanalyse:

  • Mitarbeiterengagement und Mitarbeiterbindung
  • Personalentwicklung
  • Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz
  • Faire Arbeitsbedingungen
  • Gleichstellung, Vielfalt und Inklusion

Mitarbeiterengagement und Mitarbeiterbindung

Die Personalpolitik von STADA wird zentral von der Abteilung Global Human Resources in der Konzernzentrale gesteuert. Dabei geben die globalen Fachabteilungen „Talent Management“, „People Analytics“ sowie „Compensation & Benefits“ die Standards, Richtlinien und Prozesse vor, die von den internationalen Tochtergesellschaften umgesetzt und entsprechend den marktspezifischen Gegebenheiten ergänzt werden. Im Hinblick auf eine starke, zentral gesteuerte internationale Personalstruktur gibt es auch funktionale Berichtslinien von allen lokalen HR-Managern an das globale HR-Management sowie ein globales HR-Management-Team mit lokalen Vertretern aus den größten Märkten.

Aufgrund der Covid-19-Pandemie wurden im Jahr 2020 zahlreiche Maßnahmen umgesetzt, um eine entsprechende Antwort auf die Anliegen der Beschäftigten zu geben. Im Fokus dieser Maßnahmen waren die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter. Die Maßnahmen wurden weltweit gemäß den jeweiligen gesetzlichen Vorgaben umgesetzt und an die lokalen Gegebenheiten angepasst. In Deutschland wurde eine Betriebsvereinbarung über Maßnahmen während der Covid-19-Pandemie abgeschlossen. Die Vereinbarung regelt Präventions- und Schutzmaßnahmen, die insbesondere die Beschäftigten in der Produktion und in den produktionsnahen Bereichen schützen sollen, die trotz der Krise möglichst vor Ort arbeiten müssen. Mitarbeiter mit Arbeitsplätzen in Büros arbeiteten in Abhängigkeit von der jeweiligen Situation überwiegend von zu Hause aus und wurden dafür mit erforderlichen Materialien ausgestattet.

Im Jahr 2020 fanden zwei HR-Leadership-Konferenzen statt, bei denen Personalvertreter aus der Zentrale und Personalverantwortliche aus den größeren Tochtergesellschaften zusammenkamen, um die internationale Zusammenarbeit zu verbessern. Beide Konferenzen fanden aufgrund der Covid-19-Pandemie virtuell statt. Im Mittelpunkt der Veranstaltung, die zweimal im Jahr in verschiedenen Ländern, in denen STADA tätig ist, stattfindet, steht insbesondere die Vorstellung globaler Projekte.

Zu den im Geschäftsjahr 2020 weltweit eingeleiteten Maßnahmen gehörte die Durchführung von drei Mitarbeiterbefragungen zum Engagement der Beschäftigten, insbesondere während der Covid-19-Pandemie, mit überdurchschnittlich guten Ergebnissen. Globale Programme zur Entwicklung von Führungskräften wurden virtuell umgesetzt, und für das STADA Global Leadership Team wurde ein 360-Grad-Feedback durchgeführt. Darüber hinaus wurden im Berichtsjahr der Aufbau und die Implementierung der neuen SAP-basierten HR-IT-Umgebung fortgesetzt, die die Standardisierung und Digitalisierung der konzernweiten HR-Prozesse ermöglicht. Nach dem globalen Roll-out Ende 2020 werden die ersten beiden Module in allen Ländern eingesetzt. Weitere Module werden im Jahr 2021 folgen. Die Abteilung Compensation & Benefits entwickelte und implementierte globale Richtlinien über Vergütung und Vorsorge, um Klarheit, Transparenz und Gleichbehandlung in den relevanten Bereichen zu gewährleisten.

Im Rahmen der Einstellungsverfahren wurden alle Vorstellungsgespräche virtuell geführt, um der aktuellen Covid-19-Pandemie Rechnung zu tragen. Auch der Einarbeitungsprozess für neue Mitarbeiter fand so weit wie möglich nur virtuell statt.

Chancengleichheit und familienfreundliche Rahmenbedingungen sind wichtige Faktoren für den Erfolg eines jeden Unternehmens und tragen wesentlich zur Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen bei. Aus diesem Grund unterstützt STADA seine Mitarbeiter bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, indem es flexible Arbeitszeiten ermöglicht oder Zuschüsse für Kinderbetreuungskosten und Beratungsleistungen zum Thema Pflege von Angehörigen gewährt.

Zu den finanziellen Beiträgen von STADA gehören neben den Zuschüssen für Kinderbetreuungskosten auch Zahlungen oder Zuschüsse für den Arbeitsweg, eine Berufsunfähigkeitszusatzversicherung in der chemischen Industrie (BUC) für alle tariflich und außertariflich Beschäftigten, die Förderung des ChemiePensionsfonds sowie eine Gruppenunfallversicherung, die auch private Unfälle abdeckt.

Um mit der Arbeitskraft jedes einzelnen Mitarbeiters – einer der wichtigsten Ressourcen des Unternehmens – verantwortungsvoll umzugehen, hat STADA am Hauptsitz in Bad Vilbel ein System zum betrieblichen Gesundheitsmanagement eingerichtet, das die Mitarbeiter dabei unterstützt, körperlich fit zu bleiben. Dazu gehören z.B. ein Fitnessraum, Yoga-Kurse, Massageangebote und Sportgruppen sowie ein jährlicher Gesundheitstag an zwei Standorten in Bad Vilbel, der unter Einhaltung der entsprechenden Schutzmaßnahmen gegen das Coronavirus auch im Jahr 2020 stattgefunden hat.

Im Einklang mit dem Auftrag von STADA, „sich als verlässlicher Partner um die Gesundheit der Menschen zu kümmern“, wurde im Jahr 2020 eine globale digitale Gesundheits-Challenge durchgeführt. Das Ziel war es, positive Gewohnheiten zur Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeiter zu stärken. Mehr als 3.600 Beschäftigte weltweit nahmen an der "One STADA Health Challenge" teil.

Personalentwicklung

STADA legt großen Wert auf Aus- und Weiterbildung. Um den eigenen Bedarf an qualifizierten Nachwuchskräften zu decken und damit die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu sichern und zu stärken, setzt STADA auf interne Förderung und gezielte Programme. Die individuelle Weiterbildung der Mitarbeiter wird bedarfsorientiert und zielgerichtet von den jeweiligen Fachbereichen definiert und koordiniert.

STADA setzt ein globales Programm zur Förderung von Talenten um, das mit der Unternehmenskultur und dem Ziel des Wachstums in Einklang steht. In drei Entwicklungszyklen wird den Teilnehmern ein umfassender Einblick in den Auftrag, die Werte und die Strategie von STADA vermittelt.

Zur Einstellung und Förderung junger Talente werden im Konzern zwei globale Programme umgesetzt. Im Rahmen des 24-monatigen Nachwuchsprogramms „Impact“ werden Absolventen in vier Funktionsbereichen von STADA ausgebildet und auf eine mögliche langfristige Stelle im STADA-Konzern vorbereitet. Das im Berichtsjahr initiierte und 2021 gestartete Programm „Accelerate“ richtet sich an Personen mit erster Berufserfahrung und zielt darauf ab, in einem 24-monatigen Programm zukünftige Führungskräfte auszubilden.

Im Jahr 2020 wurden neun Personen in verschiedenen Bereichen des Unternehmens ausgebildet. Im Rahmen seines Entwicklungsprogramms bietet das Unternehmen auch Studenten die Möglichkeit, durch ein Praktikum oder eine Famulatur praktische Erfahrungen in der Pharmaindustrie zu sammeln.

1) GOST 12.0.230.1-2015 occupational safety and health protection in connection with GOST 12.0.230-2007.
2) All production locations; accident rate calculated for every 200,000 working hours for accidents >1 lost day (not including commuting accidents).
3) Work-related accidents with lost time >24 h per 200,000 working

In 2020, intensive work was also carried out at all sites to ensure that “Safety first” aspect could be experienced. To this end, annual HSE programs are defined and processed for each site. At the global level, accident investigations were harmonized in 2020 so that accident causes can be uniformly identified and processed across all sites.

STADA employees are offered a broad range of programs for general health protection. Coordination of the measures is carried out locally by the respective locations. These include, for example, health days, flu vaccinations, anti-smoking informational events.

Fair working conditions

Throughout the Group, STADA respects the rights of its employees in compliance with local laws.

The Company is committed to the principle of equal treatment and pursues violations of the German Non-Discrimination Act (AGG) with disciplinary consequences. In order to promote protection against discrimination in the workplace, employees at German locations are, for example, instructed in the applicable non-discrimination policy upon entering the Company and an internal complaints office serves as a contact point.

The Company continues to place importance on the fair involvement of employee representatives and expresses a clear commitment to the freedom of association as well as to the right of its workforce to membership in union.

With a view to the safety of employees, the prevention of accidents and emergency situations as well as the planning of emergency measures take on great importance. Within this framework, the Group ensures their safety in the workplace in compliance with current standards. You can find more detailed information on this topic in the sub-chapter “Health, Safety and Environmental Protection”. 

Gender equality, diversity and inclusion

STADA values the diversity of personal qualities, talent and performance within its workforce. The future viability of the Company largely depends on how this diversity is promoted and utilized. As an internationally-active Group with locations in over 30 countries worldwide, cultural diversity is an important part of the Company.

With regard to equal opportunity for women and men, STADA places importance on the balanced representation of both genders. Also, as part of succession planning for managers, the Executive Board ensures an appropriate promotion of female employees for a constant increase in the proportion of women. When it comes to filling management positions, however, the professional and personal qualifications of the candidates, and not their gender, are always at the forefront.

Important non-financial performance indicators

The proportion of women employed in management positions at the Group in 2020 amounted to approximately 52% (previous year: approximately 51%).

There has been a new global definition of gender diversity at STADA since 2019. This definition provides for a division into “upper, middle and lower management levels”. The “upper management level” includes all members of the STADA Global Leadership Team. In this Group, women had a share of 23% in 2020. In financial year 2020, the management levels were divided into “middle” and “lower” management levels for the first time. The middle management level leads the lower management level. The lower management level manages individual employees. For the “middle management levels”, the share of women was 49%. For the “lower management level”, the proportion of women was 57%.