Wählen Sie ein Land aus

Webseiten weltweit

Wählen Sie ein Land aus, um zur Webseite der jeweiligen STADA-Vertriebsgesellschaft zu gelangen.

Argentinien (1)

Belgien (1)

Bosnia-Herzegovina (1)

Kroatien (1)

Dänemark (1)

Italien (2)

Montenegro (1)

Rumänien (1)

Russland (1)

Serbien (1)

Slowenien (1)

Schweiz (1)

Ukraine (1)

Ungarn (1)

Vietnam (1)

Arbeitnehmerbelange

STADAs Personalpolitik wird zentral durch den Bereich Global Human Resources am Unternehmenssitz des Konzerns gesteuert. Die globalen Funktionsbereiche „Talent Management & People Development“, „People Analytics, Talent Acquisition & Employer Branding“ sowie „Compensation & Benefits“ geben dabei Standards, Richtlinien und Prozesse vor, die von den internationalen Tochtergesellschaften umgesetzt und gemäß den marktspezifischen Gegebenheiten ergänzt werden. Zur Stärkung der zentral gesteuerten internationalen HR-Struktur wurden im Geschäftsjahr 2019 funktionale Berichtslinien aller lokalen Personalverantwortlichen zur globalen HR-Leitung etabliert.

Im Berichtsjahr fanden zwei globale HR-Leadership-Konferenzen statt, bei denen die HR-Vertreter der Zentrale und die Personalverantwortlichen der großen Tochtergesellschaften zusammenkamen, um die internationale Zusammenarbeit zu intensivieren. Im Mittelpunkt der künftig zweimal jährlich in unterschiedlichen Ländern, in denen STADA tätig ist, stattfindenden Veranstaltung steht insbesondere die Vorstellung von globalen Projekten.

Zu den im Geschäftsjahr 2019 global initiierten Maßnahmen gehörte u.a. die Etablierung des globalen Bereichs „Talent Management & People Development“, der künftig die Bereiche „Kultur und Werte“, „Change Management“, „Talent Management“, sowie „Nachfolgeplanung und Führungskräfteentwicklung“ verantwortet. Darüber hinaus wurden im Berichtsjahr der Aufbau und die Implementierung der neuen SAP-basierten HR-IT-Landschaft weitergeführt, die eine gruppenweite Standardisierung und Digitalisierung der konzernweiten HR-Prozesse ermöglichen wird. In zwei Ländern, in denen der Konzern tätig ist, wird das Basismodul nun zur Erfassung der Mitarbeiterstammdaten und Organisationsstrukturen genutzt. In Deutschland wird zusätzlich bereits mit den Modulen zur Personalbeschaffung und Zeiterfassung gearbeitet. Zudem begann im Berichtsjahr ein globales Projektteam unter der Leitung des Bereichs „Compensation & Benefits“ mit der Erarbeitung einer globalen Vergütungsstruktur.

Mitarbeitergewinnung und -bindung

Der Erfolg eines Unternehmens beruht maßgeblich auf der Kompetenz, der Einsatzbereitschaft und der Motivation seiner Belegschaft. Um qualifizierte Mitarbeiter zu halten und zu gewinnen, bietet STADA ihrer Belegschaft ein breites Spektrum an sozialen und monetären Zusatzleistungen.

Gleiche Chancen und familienfreundliche Rahmenbedingungen sind wichtige Erfolgsfaktoren für jedes Unternehmen und leisten einen elementaren Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit. Aus diesem Grund unterstützt STADA ihre Mitarbeiter dabei, Beruf und Familie übereinzubringen, indem flexible Arbeitszeiten ermöglicht werden oder etwa Mitarbeiter von Zuschüssen zu Kinderbetreuungskosten und Beratungsangeboten zum Thema Angehörigenpflege profitieren.

Neben Zuschüssen zu Kinderbetreuungskosten umfassen STADAs monetäre Zusatzleistungen u.a. die Bezahlung und Bezuschussung des Arbeitsweges, eine Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie (BUC) für jeden Tarif- und tarifnahen Mitarbeiter, die Förderung des ChemiePensionsfonds sowie eine Gruppenunfallversicherung, die auch bei privaten Unfällen greift.

Um mit der Arbeitskraft eines jeden Mitarbeiters – einer der wesentlichen Ressourcen des Unternehmens – verantwortungsvoll umzugehen, hat STADA u.a. am Hauptsitz in Bad Vilbel ein betriebliches Gesundheitsmanagement etabliert, das die Belegschaft darin bestärkt, sich körperlich fit zu halten. Dazu gehören bspw. ein Fitnessraum, Yogakurse, Massageangebote und Sportgruppen sowie ein jährlich an zwei Standorten in Bad Vilbel stattfindender Gesundheitstag.

Um auch in Zukunft als attraktiver globaler Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, entwickelt der Bereich Human Resources zum einen die zuvor aufgeführten Angebote und Rahmenbedingungen stetig weiter. Zum anderen wurde im Geschäftsjahr 2019 damit begonnen, die Kommunikation mit internen und externen Zielgruppen weiter auszubauen. Die interne Kommunikation findet insbesondere durch regelmäßige Berichterstattung im globalen Intranet und dem globalen Newsletter statt. Für die externe Kommunikation werden nun auch LinkedIn und die komplett überarbeitete globale Karrierewebsite genutzt.

Aus- und Weiterbildung

STADA misst der Aus- und Weiterbildung einen hohen Stellenwert bei. Insbesondere auch vor dem Hintergrund, den eigenen Bedarf an qualifizierten Nachwuchskräften zu decken und mit ihnen die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu sichern und zu stärken, nutzt STADA interne Förderung und gezielte Programme. Die individuelle Weiterbildung der Beschäftigten wird dabei bedarfsorientiert und nach individuellen Zielen durch die jeweiligen Abteilungen abgestimmt und veranlasst.

Im Berichtsjahr hat STADA ein globales Programm zur Talentförderung eingeführt, das auf die Unternehmenskultur und das Ziel zukünftigen Wachstums abgestimmt ist. In drei Entwicklungszyklen wird den Teilnehmern ein umfassendes Verständnis des Zwecks, der Werte und der Strategie von STADA vermittelt.

Mit dem Ziel der Nachwuchsgewinnung und Nachwuchsförderung initiierte STADA zudem die Einführung des globalen Trainee-Programms „IMPACT“, das im Geschäftsjahr 2020 starten wird. Zehn Trainees in vier Funktionsbereichen werden im Rahmen des Programms 24 Monate lang bei STADA ausgebildet und auf eine potenzielle langfristige Tätigkeit im STADA-Konzern vorbereitet.

In 2019 haben neun Personen ihre Ausbildung bzw. ihr duales Studium bei STADA in Deutschland erfolgreich abgeschlossen. Sechs weitere Personen befanden sich während dieser Zeit noch in der Ausbildung in unterschiedlichen Unternehmensbereichen. Im Rahmen der Nachwuchsförderung bietet das Unternehmen außerdem Studenten die Möglichkeit, bei einem Praktikum oder Referendariat Praxiserfahrung in der Pharmabranche zu sammeln.

Mitarbeiterkommunikation

Die interne Kommunikation nahm im Berichtsjahr eine entscheidende Rolle für die Vermittlung der verschiedenen Wachstums- und Transformationsinitiativen bei STADA ein. So wurden die verschiedenen Kanäle zum einen genutzt, um Hintergründe zu Akquisitionen zu vermitteln oder die übergeordnete Konzernstrategie zu erklären, und zum anderen, um die Unternehmenskultur zu stärken.

Dies wird besonders am neu etablierten Intranet des Konzerns deutlich, das gemäß einem der vier Unternehmenswerte den Namen @ONESTADA trägt. Nachdem jahrelang verschiedene lokale Plattformen den zentralen Informationsfluss erschwert hatten, gibt es nun erstmals eine zentrale Anlaufstelle, die internationale Informationen aus dem Unternehmenssitz und den Ländern mit nationalen Nachrichten vereint. Ein gemeinsamer „Look & Feel“, der auf Sharepoint beruht und sich somit harmonisch in die bestehende IT-Landschaft des Konzerns einfügt, erleichterte die Etablierung der neuen Seite und schafft optisch und inhaltlich ein Zusammengehörigkeitsgefühl zwischen den beteiligten Länderorganisationen. Das Intranet ist zunächst in den vier Hauptsprachen des Konzerns Englisch, Deutsch, Russisch und Serbisch gestartet worden. Eine Ausweitung auf weitere Sprachen und Tochtergesellschaften ist geplant.

Auch die Mitarbeiterzeitschrift wurde im Geschäftsjahr 2019 weiter internationalisiert. Im Frühjahr veröffentlichte STADA den Mantelteil, der in allen Sprachen identisch ist und die wichtigsten Informationen auf Gruppenebene beinhaltet, erstmals auch auf Vietnamesisch. Damit erscheint die Publikation nun in neun verschiedenen Sprachen und zehn Ländern.

Um zukünftig Kommunikationsthemen noch besser zu verzahnen, fand 2019 erstmals ein internationales Treffen mit rund 40 Kommunikationsverantwortlichen aus den unterschiedlichsten Ländern statt, das jährlich wiederholt werden soll. In der Zwischenzeit sichern regelmäßige Telefonkonferenzen den Austausch und Informationsfluss mit den Ländern.

Eine Konstante auf der Agenda ist die Wertevermittlung über die gesamte STADA-Gruppe hinweg. Als Blaupause für andere Länder wurde am Unternehmenssitz ein Konzept für eine Posterkampagne entwickelt, das Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Werte-Botschafterinnen und -Botschafter in Szene setzt. Mehr als vierzig Teilnehmerinnen und Teilnehmer konnten dafür gewonnen werden. Ihre Motive werden in Zukunft sowohl für die interne Kommunikation als auch für alle Maßnahmen rund um das Thema „Employer Branding“ genutzt. Zudem gibt es zahlreiche lokale Werte-Initiativen, die in Form von Best Practices geteilt und auf Wunsch adaptiert werden können.

In Bezug auf die direkte Kommunikation lässt sich ebenfalls ein immer stärkerer Grad an Internationalisierung feststellen. Erstmals gab es im Berichtsjahr eine globale Mitarbeiterversammlung, die nicht am Konzernhauptsitz stattgefunden hat. Analog zu den letzten Veranstaltungen wurde auch die im serbischen Belgrad in die gesamte Organisation per Livestream übertragen und auf Deutsch, Spanisch, Russisch und Serbisch simultan übersetzt.

Arbeitnehmerrechte und Arbeitssicherheit

STADA achtet konzernweit, unter Achtung der lokalen Gesetze, auf die Rechte ihrer Mitarbeiter.

Das Unternehmen bekennt sich zum Gleichbehandlungsgrundsatz und verfolgt Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Um den Schutz gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz zu fördern, werden bspw. Mitarbeiter der deutschen Standorte bei ihrem Eintritt in das Unternehmen über das geltende Diskriminierungsverbot unterrichtet und eine innerbetriebliche Beschwerdestelle dient als Anlaufpunkt.

Weiterhin legt das Unternehmen auf eine partnerschaftliche Beteiligung der Arbeitnehmervertreter Wert und bekennt sich klar zur Vereinigungsfreiheit sowie dem Recht seiner Belegschaft auf Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft.

Mit Blick auf die Sicherheit von Mitarbeitern kommt der Vermeidung von Unfällen und Notfallsituationen sowie der Planung von Notfallmaßnahmen ein hoher Stellenwert zu. Im Rahmen dessen trägt der Konzern unter Einhaltung der gängigen Standards für deren Sicherheit am Arbeitsplatz Sorge. Weiterführende Erläuterungen zu diesem Thema finden sich im Unterkapitel „Gesundheit, Sicherheit und Umweltschutz“.

Förderung von Chancengleichheit

STADA schätzt die Vielfalt an persönlichen Eigenschaften, Talenten und Leistungen innerhalb ihrer Belegschaft. Die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens hängt maßgeblich davon ab, wie diese Vielfalt gefördert und genutzt wird. Als international agierender Konzern mit Standorten in weltweit über 30 Ländern ist die kulturelle Vielfalt ein wichtiger Bestandteil des Unternehmens.

Hinsichtlich der Chancengleichheit von Frauen und Männern legt STADA bei der Besetzung von Stellen Wert auf eine ausgewogene Repräsentation beider Geschlechter und der Vorstand achtet auch im Rahmen der Nachfolgeplanung für Führungskräfte auf eine angemessene Frauenförderung zur stetigen Anhebung des Frauenanteils. Im Vordergrund steht bei der Besetzung von Führungspositionen jedoch stets die fachliche und persönliche Qualifikation der Kandidatin/des Kandidaten und nicht das Geschlecht.

Bezogen auf die Gesamtbelegschaft des STADA-Konzerns lag die Frauenquote zum 31.12.2019 bei ca. 57%. In 2019 wurde eine neue globale Definition für die Geschlechtervielfalt eingeführt. Diese neue Aufteilung ersetzt die bisherigen Indikatoren weiblicher Anteil „1. Führungsebene“ mit 11% und „2. Führungsebene“ mit 28% (Stand: 31.12.2018). Die neue globale Definition zur Geschlechtervielfalt sieht für 2019 eine Aufteilung in „obere, mittlere und untere Führungsebene“ vor. Dabei umfasst die „obere Führungsebene“ alle Mitglieder des STADA-Global-Leadership-Teams.

In dieser Gruppe stellen Frauen einen Anteil von 21%. Für die „mittlere und untere Führungsebene“ betrug der Anteil von Frauen 53%. Eine Aufteilung dieser Ebenen war im Berichtsjahr noch nicht möglich, wird jedoch im laufenden Geschäftsjahr 2020 erfolgen. In der Kategorie „mittlere und untere Führungsebene“ wurden alle Mitarbeiter gezählt, an die mindestens ein weiterer Mitarbeiter berichtet.

Bedeutsame nichtfinanzielle Leistungsindikatoren