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Arbeitnehmerbelange

STADAs Personalpolitik wird zentral durch den Bereich Global Human Resources am Unternehmenssitz des Konzerns gesteuert. Die globalen Funktionsbereiche „Talent Management“, „People Analytics“ sowie „Compensation & Benefits“ geben dabei Standards, Richtlinien und Prozesse vor, die von den internationalen Tochtergesellschaften umgesetzt und gemäß den markt- spezifischen Gegebenheiten ergänzt werden. Mit Blick auf eine starke, zentral gesteuerte internationale HR-Struktur gibt es zudem funktionale Berichtslinien aller lokalen Personalverantwortlichen zur globalen HR-Leitung sowie ein globales HR-Führungsteam mit lokalen Vertretern der größten Marktregionen.

Angesichts der globalen Covid-19-Pandemie erfolgte in 2020 mit Blick auf die Arbeitnehmerbelange die Umsetzung zahlreicher Maßnahmen. Im Fokus standen dabei die Sicherheit und die Gesundheit der Mitarbeiter. Die Maßnahmen wurden global eingeleitet, an die lokalen Situationen angepasst und gemäß den jeweiligen gesetzlichen Vorgaben umgesetzt. In Deutschland wurde eine Betriebsvereinbarung über Maßnahmen während der Covid-19-Pandemie verabschiedet. Darin sind Präventions- und Schutzmaßnahmen geregelt, die insbesondere Produktionsmitarbeiter und produktionsnahe Mitarbeiter schützen sollen, die, soweit möglich, trotz der Krisensituation vor Ort an einem STADA-Standort arbeiten müssen. Abgestimmt auf die jeweilige Situation, arbeiteten die Mitarbeiter mit Büroarbeitsplätzen vornehmlich von zu Hause und wurden dafür mit den entsprechenden Materialien ausgestattet.

Im Berichtsjahr fanden zwei globale HR-Leadership-Konferenzen statt, bei denen die HR-Vertreter der Zentrale und die Personal- verantwortlichen der großen Tochtergesellschaften zusammenkamen, um die internationale Zusammenarbeit zu intensivieren. Auf Grund der globalen Covid-19-Pandemie wurden beide Konferenzen virtuell durchgeführt. Im Mittelpunkt der zweimal jährlich in unterschiedlichen Ländern, in denen STADA tätig ist, stattfindenden Veranstaltung steht insbesondere die Vorstellung von globalen Projekten.

Zu den im Geschäftsjahr 2020 global initiierten Maßnahmen gehörte u.a. die Durchführung von drei Pulse-Surveys zur Betrachtung des Mitarbeiterengagements, insbesondere während der Covid-19-Pandemie, mit überdurchschnittlichen Ergebnissen. Globale Führungskräfteentwicklungsprogramme fanden virtuell statt und es wurde ein 360-Grad-Feedback für das STADA- Global-Leadership-Team durchgeführt. Darüber hinaus wurden im Berichtsjahr der Aufbau und die Implementierung der neuen SAP-basierten HR-IT-Landschaft weitergeführt, die eine gruppenweite Standardisierung und Digitalisierung der konzern- weiten HR-Prozesse ermöglichen wird. Nach dem globalen Rollout Ende 2020 werden die zwei ersten Module in allen Ländern genutzt. Weitere Module folgen in 2021. Der Bereich „Compensation & Benefits“ erarbeitete und implementierte eine globale „Compensation & Benefits“-Richtlinie, um im Fall von Anfragen Klarheit, Transparenz und Gleichbehandlung in den ent- sprechenden Bereichen sicherzustellen.

Mitarbeitergewinnung und -bindung

Im Rahmen des Rekrutierungsprozesses wurden abgestimmt auf die jeweils aktuelle Lage der Covid-19-Pandemie alle Vorstellungsgespräche virtuell geführt. Der Einarbeitungsprozess neuer Mitarbeiter fand, soweit möglich, ebenfalls nur virtuell statt.

Der Erfolg eines Unternehmens beruht maßgeblich auf der Kompetenz, der Einsatzbereitschaft und der Motivation seiner Belegschaft. Um qualifizierte Mitarbeiter zu halten und zu gewinnen, bietet STADA ihrer Belegschaft ein breites Spektrum an sozialen und monetären Zusatzleistungen.

Gleiche Chancen und familienfreundliche Rahmenbedingungen sind wichtige Erfolgsfaktoren für jedes Unternehmen und leisten einen elementaren Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit. Aus diesem Grund unterstützt STADA ihre Mitarbeiter dabei, Beruf und Familie übereinzubringen, indem flexible Arbeitszeiten ermöglicht werden oder etwa Mitarbeiter von Zuschüssen zu Kinderbetreuungskosten und Beratungsangeboten zum Thema Angehörigenpflege profitieren.

Neben Zuschüssen zu Kinderbetreuungskosten umfassen STADAs monetäre Zusatzleistungen u.a. die Bezahlung und Bezuschussung des Arbeitswegs, eine Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie (BUC) für jeden Tarif- und tarifnahen Mitarbeiter, die Förderung des ChemiePensionsfonds sowie eine Gruppenunfallversicherung, die auch bei privaten Unfällen greift.

Um mit der Arbeitskraft eines jeden Mitarbeiters – einer der wesentlichen Ressourcen des Unternehmens – verantwortungsvoll umzugehen, hat STADA u.a. am Hauptsitz in Bad Vilbel ein betriebliches Gesundheitsmanagement etabliert, das die Belegschaft darin bestärkt, sich körperlich fit zu halten. Dazu gehören bspw. ein Fitnessraum, Yogakurse, Massageangebote und Sportgruppen sowie ein jährlich an zwei Standorten in Bad Vilbel stattfindender Gesundheitstag, die in 2020 nur nach Möglichkeit und unter Einhaltung der Covid-19-Sicherheitsmaßnahmen angeboten wurden.

Im Berichtsjahr wurde im Sinne des Selbstverständnisses von STADA: „Als verlässlicher Partner kümmern wir uns um die Gesundheit der Menschen“, eine globale digitale Health-Challenge durchgeführt. Die Challenge hatte das Ziel, positive Gewohnheiten für die Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu stärken. Mehr als 3.600 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nahmen weltweit an der „One STADA Health Challenge“ teil.

Aus- und Weiterbildung

STADA misst der Aus- und Weiterbildung einen hohen Stellenwert bei. Insbesondere auch vor dem Hintergrund, den eigenen Bedarf an qualifizierten Nachwuchskräften zu decken und mit ihnen die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu sichern und zu stärken, nutzt STADA interne Förderung und gezielte Programme. Die individuelle Weiterbildung der Beschäftigten wird dabei bedarfsorientiert und nach individuellen Zielen durch die jeweiligen Abteilungen abgestimmt und veranlasst.

STADA hat ein globales Programm zur Talentförderung, das auf die Unternehmenskultur und das Ziel zukünftigen Wachstums abgestimmt ist. In drei Entwicklungszyklen wird den Teilnehmern ein umfassendes Verständnis des Zwecks, der Werte und der Strategie von STADA vermittelt.

Mit dem Ziel der Nachwuchsgewinnung und Nachwuchsförderung werden im Konzern zwei globale Programme genutzt. Während des 24-monatigen Trainee-Programms „Impact“ werden Absolventen in vier Funktionsbereichen bei STADA ausgebildet und auf eine potenzielle langfristige Tätigkeit im STADA-Konzern vorbereitet. Das Programm „Accelerate“, das im Berichtsjahr initiiert und in 2021 gestartet wird, richtet sich an Personen mit erster Berufserfahrung und hat das Ziel, während eines 24-monatigen Programms künftige Führungskräfte auszubilden.

In 2020 befanden sich neun Personen in der Ausbildung in unterschiedlichen Unternehmensbereichen. Im Rahmen der Nachwuchsförderung bietet das Unternehmen außerdem Studenten die Möglichkeit, bei einem Praktikum oder Referendariat Praxiserfahrung in der Pharmabranche zu sammeln.

 

Mitarbeiterkommunikation

Alle Mitteilungen, die STADA im Bereich der internen Kommunikation veröffentlicht, beruhen auf den vier Unternehmens- werten Agility, Entrepreneurship, Integrity und One STADA. Neben diesen Grundregeln für den Verhaltenskodex bilden die STADA-Vision und der so genannte STADA-Purpose die Basis für alle Informationen, die intern und extern kommuniziert werden. Das Jahr 2020 war nicht zuletzt auf Grund der Covid-19-Pandemie speziell für die interne Kommunikation eine besondere Herausforderung. Die rund 12.500 Mitarbeiter mussten während der Lockdown-Phasen kontinuierlich auf einem außerordentlich hohen Niveau informiert werden. Dies stellte den Bereich vor neue Aufgaben. Zusätzliche Maßnahmen wie CEO-Videobotschaften, Sonderausgaben der Mitarbeiterzeitschrift „One STADA News“ oder der Versand von Paketen mit Produkten wie bspw. Mund-Nasen-Schutz und Vitamin C an alle Mitarbeiter weltweit waren nur einige der Aktivitäten, die realisiert wurden.

Darüber hinaus galt es, nach den beiden Akquisitionen von Walmark und dem Takeda-Portfolio rund 1.000 neue Mitarbeiter zu begrüßen. Deren Integration wurde durch verschiedene Maßnahmen begleitet. So fanden bspw. lokale Mitarbeiterversammlungen statt, um die neuen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer willkommen zu heißen. Im Fall von Walmark wurden zur selben Zeit in acht verschiedenen Ländern und unter Anwesenheit eines globalen SEC-Mitglieds Veranstaltungen durch- geführt, um die neuen Teams aus lokalen STADA- und früheren Walmark-Mitarbeitern bei ihrem Zusammenwachsen zu unter- stützen.

Im 2. und 3. Quartal lag ein besonderes Augenmerk auf einer internen Wachstumsinitiative, die vor allem den Unternehmens- wert Entrepreneurship fördert und Mitarbeiter dazu motivieren soll, Business-Cases zu entwickeln und voranzutreiben. Dazu wurden neben einem virtuellen globalen Leadership-Meeting Themenschwerpunkte für das Intranet und die Mitarbeiterzeitschrift gesetzt.

In Bezug auf die Covid-19-Pandemie nahmen die Sicherheit und die Gesundheit, aber auch die Wertschätzung der Mitarbeiter bei den Kommunikationsmaßnahmen den höchsten Stellenwert ein. So informierten der CEO und die lokalen Geschäftsführer regelmäßig und auf hohem Niveau über aktuelle Entwicklungen und daraus resultierende Sicherheitsmaßnahmen. Im Intranet gab es auf allen Länderseiten eigene Corona-Informationscenter, in denen die verschiedenen Informationen gebündelt wurden. Die Anerkennung der außergewöhnlichen Leistungen, insbesondere der Teams in der Produktion, den Laboren und der Logistik, spielte ebenfalls eine wichtige Rolle. In einer Sonderausgabe der Mitarbeiterzeitschrift dankten ihnen SEC-Mitglieder und Kollegen aus dem Homeoffice mit kurzen persönlichen Botschaften für ihren Einsatz. Ein Video, das zusätzlich zu den internen auch auf externen Kanälen wie der Website und LinkedIn eingebunden wurde, zeigte diejenigen Mitarbeiter, die die ganze Zeit in den Produktionsstätten arbeiteten. Dabei wurde ihr enormer Einsatz für STADAs wichtigsten Auftrag in dieser außer- gewöhnlichen Zeit unterstrichen: #KeepSupplyingMedicines.

Auch wenn persönliche Treffen auf Grund der Corona-Situation nicht möglich waren, gab es zahlreiche virtuelle Meetings, um miteinander zu interagieren und den persönlichen Austausch nicht nur aufrechtzuerhalten, sondern auch zu fördern. So fand Ende Juli erstmals eine rein virtuelle globale Mitarbeiterversammlung statt, im Rahmen derer der CEO Fragen auch per Live- Chat beantwortete. Die verschiedenen Fachbereiche, darunter auch Global Communications und HR, organisierten ebenfalls virtuelle Meetings, um die Teams in den Ländern über strategische und thematische Schwerpunkte zu informieren.

 

Arbeitnehmerrechte und Arbeitssicherheit

STADA achtet konzernweit, unter Achtung der lokalen Gesetze, auf die Rechte ihrer Mitarbeiter.

Das Unternehmen bekennt sich zum Gleichbehandlungsgrundsatz und verfolgt Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Um den Schutz gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz zu fördern, werden bspw. Mitarbeiter der deutschen Standorte bei ihrem Eintritt in das Unternehmen über das geltende Diskriminierungs- verbot unterrichtet und eine innerbetriebliche Beschwerdestelle dient als Anlaufpunkt.

Weiterhin legt das Unternehmen auf eine partnerschaftliche Beteiligung der Arbeitnehmervertreter Wert und bekennt sich klar zur Vereinigungsfreiheit sowie dem Recht seiner Belegschaft auf Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft.

Mit Blick auf die Sicherheit von Mitarbeitern kommt der Vermeidung von Unfällen und Notfallsituationen sowie der Planung von Notfallmaßnahmen ein hoher Stellenwert zu. Im Rahmen dessen trägt der Konzern unter Einhaltung der gängigen Standards für deren Sicherheit am Arbeitsplatz Sorge. Weiterführende Erläuterungen zu diesem Thema finden sich im Unterkapitel „Gesundheit, Sicherheit und Umweltschutz“.

 

Förderung von Chancengleichheit

STADA schätzt die Vielfalt an persönlichen Eigenschaften, Talenten und Leistungen innerhalb ihrer Belegschaft. Die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens hängt maßgeblich davon ab, wie diese Vielfalt gefördert und genutzt wird. Als international agierender Konzern mit Standorten in weltweit über 30 Ländern ist die kulturelle Vielfalt ein wichtiger Bestandteil des Unternehmens.

Hinsichtlich der Chancengleichheit von Frauen und Männern legt STADA bei der Besetzung von Stellen Wert auf eine ausgewogene Repräsentation beider Geschlechter und der Vorstand achtet auch im Rahmen der Nachfolgeplanung für Führungskräfte auf eine angemessene Frauenförderung zur stetigen Anhebung des Frauenanteils. Im Vordergrund steht bei der Besetzung von Führungspositionen jedoch stets die fachliche und persönliche Qualifikation der Kandidatin/des Kandidaten und nicht das Geschlecht.

Der Anteil der im Konzern beschäftigten Frauen in Führungspositionen lag in 2020 bei ca. 52% (Vorjahr: ca. 51%).

Seit 2019 gibt es bei STADA eine neue globale Definition zur Geschlechtervielfalt, die eine Aufteilung in „obere, mittlere und untere Führungsebene“ vorsieht. Dabei umfasst die „obere Führungsebene“ alle Mitglieder des STADA-Global-Leadership- Teams. In dieser Gruppe stellten Frauen in 2020 einen Anteil von 23%. Im Geschäftsjahr 2020 erfolgte erstmals eine Aufteilung der Führungsebenen in „mittlere“ und „untere“ Führungsebene. Hierbei führt die mittlere Führungsebene die untere Führungsebene. Die untere Führungsebene führt einzelne Mitarbeiter. Für die „mittlere Führungsebene“ betrug der Anteil von Frauen 49%. Für die „untere Führungsebene“ belief sich der Frauenanteil auf 57%.

Bedeutsame nichtfinanzielle Leistungsindikatoren